Výpověď z pracovního poměru: obecné podmínky k jejímu podání

V jednom z předchozích článků jsme se zabývali skončením pracovního poměru ve zkušební době. Na ten bychom rádi navázali a věnovali se právě jedné z nejběžnějších forem zániku pracovněprávního vztahu, a to konkrétně výpovědi. V následujícím textu bychom Vám rádi představili právní rámce, podmínky a důležité aspekty, které tento nástroj pro ukončení pracovního vztahu provázejí a jaké jsou možnosti stran pracovního poměru.

Obecně k výpovědi z pracovního poměru

Výpověď představuje jednostranné právní jednání, které umožňuje jedné ze stran pracovního vztahu ukončit pracovní poměr. Tento nástroj je určen jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele a jedná se o situaci, kdy jedna strana doručí straně druhé jasný projev vůle ukončit pracovní poměr formou výpovědi. Zároveň toto jednání musí být učiněno v písemné formě, jinak se na něj pohlíží jako na nicotné.

Výpověď dána zaměstnancem

Jelikož je v českém právním systému zaměstnanec považován za slabší stranu, zákon ho chrání celou řadou ustanovení. V důsledku této ochrany platí pro výpověď danou zaměstnancem jednoduchá pravidla a může ji tak dát z jakéhokoliv důvodu, a dokonce jej ani nemusí ve výpovědi uvádět.

Jestliže zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne zaměstnanci součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla nebo na jiném pracovišti zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo. Vyloučeno není ani podání poštou, vždy je ale předem vhodné ověřit si podmínky postupu. Je však důležité, aby zaměstnanec tuto možnost pečlivě zvážil, jelikož řádně doručená výpověď lze odvolat pouze se souhlasem zaměstnavatele.

Výpověď dána zaměstnavatelem

Značně složitější je však dát výpověď jako zaměstnavatel, jelikož zákoník práce dává zaměstnavateli uzavřený a smluvně neměnný výčet důvodů, pro které může pracovní poměr formou výpovědi ukončit a tento výčet nelze žádným způsobem rozšířit. Toto právo mu tak náleží pouze v situacích, a to:

• ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část
• přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část
• stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice
• pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost
• nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce
• v případě neuspokojivých pracovních výsledků, kdy je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil
• jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
• pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci

Zaměstnavatel by si měl rovněž ohlídat způsob, jakým doručeuje výpověď zaměstnanci. Opět preferovanou formou je předání písemného právního jednání zaměstnanci na pracovišti, samozřejmě opatřená patřičným důkazem o jejím doručení. Avšak ne vždy je tento postup možný. Zákon pak umožňuje využít poskytovatele poštovních služeb, email, či datovou schránku. Zde však platí dvojnásob, že je nutno přesně dodržovat podmínky těchto druhů doručování. V případě jejich nedodržení totiž reálně hrozí, že výpověď bude považována za neplatnou, což může mít pro zaměstnavatele velmi nepříjemné důsledky.

Ochranná doba a o co se vlastně jedná?

Kromě důvodů, pro které zaměstnavatel výpověď dát může, upravuje zákoník práce také takzvané ochranné doby, tedy situace, kdy výpověď dát naopak nemůže, ačkoliv by jinak její podmínky pro její podání byly splněny. Toto opatření má chránit zaměstnance v některých specifických situacích a opět se jedná o přísný uzavřený výčet, který nelze žádným způsobem zúžit. Ochrannou dobou se tedy rozumí situace, kdy:

• je zaměstnanci nařízena karanténa nebo je uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek
• je zaměstnanec ve výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení
• je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce
• je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec čerpá otcovskou dovolenou anebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou
• je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci
• v době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiné fyzické osoby a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let, vše z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění

Výpovědní doba

Výpověď ovšem v žádném případě nezpůsobí okamžitý zánik pracovního vztahu. Ať už je výpověď dána zaměstnavatelem či zaměstnancem, platí pro ně povinnost respektovat výpovědní dobu, po jejímž uplynutí pracovní poměr definitivně zaniká. Tato doba musí být pro obě strany stejná a musí činit nejméně dvě měsíce, pokud neexistují výjimečné okolnosti, jako například přechod práv a povinností na nového zaměstnavatele, kdy je tato doba kratší. Pokud si strany přejí sjednat tuto dobu delší, musí tak učinit písemně, a to formou smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Značné množství klientů se také ptá, kdy vůbec začíná tato doba vlastně běžet. Zaměstnavatelé i zaměstnanci si často nesprávně vykládají začátek výpovědní doby a mysli si, že se za tento okamžik pokládá samotné doručení výpovědi, jak bývá zvykem ve většině právních vztahů. Jedná se však o omyl, jelikož výpovědní doba začíná plynout prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím dne příslušného kalendářního měsíce. Tedy pokud je výpověď dána například 16. května, tak výpovědní doba začíná běžet 1. června a končí 31. července. Opět zde platí určité výjimky, například situace, kdy je zaměstnanci dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba uplynula za jejího trvání.

Další lhůty a podmínky

Kromě výpovědní doby musí zaměstnavatelé respektovat také další lhůty, jež můžou být pro dání výpovědi rozhodující. Jedná se například o situaci, kdy zaměstnanec poruší své povinnosti zvlášť hrubým způsobem. V takovémto případě mu může dát zaměstnavatel výpověď pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl.

Jelikož je skončení pracovního poměru drženo v přísných právních mantinelech, může dojít také k tomu, že bude výpověď kvůli nesplnění náležitostí neplatná. V takovémto případě je jedinou formou právní obrany žaloba o neplatnost výpovědi, která musí být podána ve dvou měsících ode dne, kdy měl pracovní poměr na základě neplatné výpovědi skončit.

Působnost odborové organizace

Situace je složitější v případě, kdy u zaměstnavatele působí odborová organizace, jelikož je s ní zaměstnavatel povinen výpověď předem projednat.

Pokud je zaměstnanec členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, je k výpovědi zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas je výpověď z tohoto důvodu neplatná. Toto odmítnutí však zdaleka není absolutní, jelikož pokud dojde k splnění ostatních podmínek pro výpověď a soud rozhodne, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, je tato výpověď platná.

Odstupné

V případě, že je výpověď dána zaměstnavatelem nebo je pracovní poměr ukončen dohodou, musí se také počítat s tím, že zaměstnanci přísluší náležité odstupné. Výše této částky se však liší a může se tak pohybovat v rozsahu jednonásobku až dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku, což bude vždy záležet na okolnostech, které k rozvázaní pracovního poměru vedly.

Toto odstupné je pak zaměstnavatel vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele. Zároveň se však mohou strany dohodnout na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Závěrem

Dodržování právních postupů, stanovených lhůt a podmínek přispívá k férovému ukončení pracovního vztahu. Zároveň je třeba sledovat aktuální změny v legislativě a soudní praxi, neboť právní úprava v této oblasti je stále předmětem novelizací.

V případě, že si nevíte rady, se neváhejte obrátit na naši kancelář, kde jsme plně vybaveni tuto problematiku řešit, sjednat individuální konzultaci a najít optimální řešení pro Vás individuální problém. Našich služeb můžete využít také z území celé ČR formou služby Online advokát.

Prezentované názory nejsou právní službou a nenahrazují právní radu v konkrétní věci. Jedná se o soukromé názory autora článku, nikoliv o vyčerpávající analýzu příslušné problematiky. Pokud řešíte konkrétní právní problém, obraťte se na nás pro další informace.